Vrcholových manažerů už dnes máme v ekonomice pravděpodobně dost, ale míst pro ně tolik není. Jak vnímáte toto období? Projevilo se nějak ve vaší práci?

Jarošová: Situace, která se týká manažerů je čím dál tím náročnější. Řada z nich přichází o místa - ať už dobrovolně nebo nedobrovolně, často se však stává, že zvažují svou současnou pozici, chtějí se srovnat s trhem, chtějí vědět co se v současnosti děje u jiných společností, jak v některých situacích postupují kolegové, konkurence. Navíc doba, kdy společnosti v době expanze přijímaly jakýkoliv typ manažerů už pominula. Dnes firmy hledají skutečné odborníky, společnosti nemají příliš mnoho času na půlroční zaškolování, zdlouhavou adaptaci na kulturu společnosti, podrobné poznávání jejích produktů a služeb. Chtějí hotového člověka, a to nejen profesně, ale i manažersky zdatné a lidsky zralé. Takže jinými slovy nároky stoupají. Zároveň manažeři stárnou a je logické, že stále častěji hledají určitou rovnováhu mezi prací a soukromým životem a rodinou. To vše zvyšuje tlak, který na ně doléhá. Takže v této situaci je pro ně každá změna ještě více stresující a bolavější.

Körbelová: V těchto situacích lidé často potřebují poradit, a to je také naše práce. Manažeři zvažují změnu. Hledají cestu, jak dál. Pak se mnozí obracejí na kariérové poradce. Ti jim pomáhají projít touto etapou života, zvažují se různé alternativy, změna oboru, ale například i vlastní podnikání. Finanční manažeři v této situaci mívají často větší problémy, pokud jde například o změnu oboru či směru další kariéry. Bývají dost úzce zaměřeni.

Jakou roli v této situaci může sehrát kariérní poradenství? Zatím ho veřejnost spíš vnímá jako službu pro školy, kdy se žáci a studenti rozhodují, kam se v životě ubírat. Ve světě se však už delší dobu tento obor zaměřuje i na manažery. Jaká je situace v Česku?

Körbelová: Já si myslím, že lidí, kteří o něj mají zájem, přibývá. A jedná se hlavně o manažery. Konkrétní příklad: jeden klient pracoval velmi dlouho pro zahraničí a ztratil orientaci na českém trhu práce. Teď se však chce kvůli rodině vrátit. V tomto případu jde vlastně o určité provedení současnými možnostmi. Důležitá je i pomoc v sebehodnocení tak, aby se člověk dokázal reálně podíval sám na sebe. Ale samozřejmě nejde jen o takovéto případy.

Objevují se další faktory, které k nám klienty přivádí - například "vyhoření". Mnozí lidé kolem čtyřicítky a po ní se možná mnohem více zabývají i smyslem života, hledají odpovědi na otázky, co opravdu chtějí, co od dalšího života očekávají. Zdaleka to ne vždy jsou jen peníze. Často jsou na pozicích, kde je mají, mají vytvořenu i určitou finanční rezervu. A tím si zajišťují prostor, dělat třeba i něco jiného než dosud.

Jak vlastně vzniklo kariérové poradenství? Má to něco společného s outplacementem?

Körbelová: Domnívám se, že kariérní poradenství tady skutečně dříve bylo hodně spojeno s outplacementem, s propouštěním, likvidacemi firem. Osobně outplacement vnímám jako širší službu, zahrnuje pomoc zajistit novou práci a podobně. Outplacement dal do povědomí lidí, že kariérní poradenství existuje i pro dospělé a i pro manažery. Dnes lidé mají většinou zájem už přímo o kariérové poradenství. Navíc se stává, že někdy koučování zaměřená na pracovní problémy přeroste v kariérní poradenství. To je také cesta.

Jarošová: Již čtrnáct let se pohybuji v oblasti executive search a v oblasti personálního poradenství a stále častěji se mi stává, že přicházejí manažeři na základě doporučení, referencí a jdou si vlastně jen popovídat o jejich kariéře a práci. Ani neuvažují o tom, že by chtěli opustit firmu, ale chtějí se zorientovat na trhu. Jak to celkově vypadá na našem trhu, v regionu, celosvětově, jak jsou jejich pozice ceněny, jaké jsou trendy. Poměrně často se mi stává, že se chtějí jen utvrdit v tom, zda vše dělají správně a zda i jejich okolí zažívá stejné stavy, pocity nejistoty, geneze úvah. Mají pochyby, zda je společnost skutečně dovede ocenit. Chtějí si jen svou situaci sami pro sebe ujasnit v hlavě. Když o tom mají s kým diskutovat, tříbí si myšlenky, formuluji si otázky, to vše jim pomáhá, aby si řekli, co skutečně chtějí, kam směřují, čeho se mají vyvarovat...

Změna z top manažera na top nezaměstnaného. Jak na to lidé reagují?

Jarošová: Vše začíná těsně před tím, než se stanete nezaměstnaným. Manažeři i ostatní lidé velmi důkladně probírají především to, jakou formou se s nimi jejich společnost rozešla. To je alfa a omega, kterou si mnoho firem snad ani neuvědomuje. A je naprosto jedno, zda se jedná o firmy české nebo mezinárodní. Nedávno proběhla v tisku informace, že jeden manažer banky se chce se svou bývalou firmou soudit za to, že ho prostě ochranka vyvedla ze společnosti. Nejedná se zdaleka o ojedinělý případ, kdy člověk není na danou situaci naprosto připravený, jde na běžné jednání s vedením a přímo na místě se dozví, že s ním firma již dále nepočítá, to nemluvím o období zkušební lhůty, ale například po deseti, patnácti letech odvedené práce. Než člověk dojde do kanceláře, má už vypnutý telefon, odpojený počítač... a za hodinu odchází s kartonem osobních věcí. Takže zde klademe velký důraz na korektní jednání se zaměstnanci ze strany zaměstnavatele, aby se manažeři naučili velmi důstojně a s vysokou mírou profesionality rozejít se svým zaměstnancem, a to bez ohledu na jeho postavení ve firmě. Samozřejmě, že forma sdělení nezmění obsah, že se jedná o propouštění, ale může velmi změkčit další komunikaci a ovlivnit i budoucí vztahy a pověst firmy. Jak známo, že negativní informace se šíří mnohem rychleji než pozitivní.

Zmíněné jednání firem má i často za následek i to, že stále více propuštěných zaměstnanců se obrací na právníky a snaží se věci řešit právní cestou včetně snahy ovlivnit i výši původního odstupného.

Když už jsou propuštěni, každý tuto skutečnost a často pro něj novou životní situaci, nese jinak, potřebuje jiný čas na to, aby začal racionálně uvažovat a nastartoval úvahy o tom, co dál.

Pro zaměstnance i manažery je určitě dobré využití služeb společností, které poskytují služby v oblasti personálního poradenství, executive search, outplacementu a individuálního outplacementu. Zejména u zaměstnanců, manažerů a specialistů, kteří se do podobných situací většinou dostávají poprvé, nastupuje celý proces pocitů, frustrace, zklamání, vztek..., a ten brzdí proces restartování se a hledání nových příležitostí a řešení vzniklé situace. Manažeři si často poprvé v životě uvědomí, že mnoho lidí s nimi komunikovalo pouze pro jejich pozici a najednou zájem o ně zmizí, telefon nevyzvání, pozvánky na akce nechodí. Často zůstane jen několik skutečných přátel. A právě individuální outplacement pomáhá najít cestu, jak se v této situaci zorientovat, naučit se v ní pohybovat a najít cestu k dalším možnostem uplatnění.

Körbelová: Já vlastně navážu. U manažerů ztráta statusu a sociálních kontaktů je spojená s frustrací a podobně. Specielně bych řekla, je to velmi silné u mužů. Pak se musí dosáhnout toho, aby svou situaci co nejdříve přijali jako fakt, aby se dokázali otočit od negativního k pozitivnímu myšlení. Teprve pak začínají vidět ostatní možnosti a jsou jim otevřeni. Právě v této době často hodně vyhledávají kariérní poradenství.

Můžete posoudit, jak se změnily nároky na manažery za posledních dejme tomu deset patnáct let?

Jarošová: Už to není jen o té profesní stránce a tvrdých dovednostech, ale stále důležitějším faktorem při výběru je samotný člověk, individualita, jeho charakter, měkké dovednosti, hodnoty, emoční inteligence... Při zvažování ze strany manažera, nesmí klient také podcenit otázky firemní kultury cílové společnosti, její mezinárodní vazby i to jak se ke svým manažerům a zaměstnancům zachovala v minulosti. To vše ovlivňuje celek a následnou úspěšnost kandidáta. Když hovořím s kandidáty, vždy analyzuji i to, kde všude daný kandidát již působil, zjišťuji nejen jeho pracovní zkušenosti, ale například i komu a jakou formou reportoval, jak byly v dané firmě nastaveny rozhodovací procesy, jestli společnosti, ve kterých působil byly ryze české nebo mezinárodní, zda nadřízený byl cizinec, jaké národnosti, zda byl neustále přítomen a nebo pouze například jednou do měsíce... To vše se musí zohlednit, ne každý je mentálně nastavený na určité podmínky, má zažité i určité manažerské návyky, kterých se obtížně zbavuje, a pak může dojít k disharmonii či díky špatné komunikaci k rozladění či zklamání jedné nebo druhé strany. Jinými slovy řečeno dnes již zdaleka nejde jen o znalost daného odborného segmentu, ale objevuje se stále více dalších klíčových faktorů, na které je z obou stran kladen důraz.

Körbelová: Požadavky byly rozhodně jiné než dnes. Dříve tam nebyl tak velký důraz na manažerské schopnosti. Dnes z mého pohledu jsou důležité asi dva požadavky. Jeden je, že se hledají opravdu lídři. To jsou v mých očích lidé, kteří jsou opravdu lidsky zralí. Mají sociální kompetence, což se nevylučuje s odborností, a podobně. To je jeden typ. Pak se hledá druhý typ - to jsou individualisté, kteří jsou schopni dělat všechno hlava nehlava, když to tak řeknu. O ty je také zájem - ale spíš jako o specialisty.

Co vlastně mohou manažeři od vaší pomoci očekávat a kdy tuto službu vyhledávat? Asi jim nemůžete dávat nějaké definitivní návody.

Körbelová: Kariérové poradenství je vlastně určité doprovázení člověka na cestě. A také odkrývání skrytých míst. Protože je běžné, že si často spoustu věcí vůbec neuvědomujeme. Tomu pomáhá probírání různých možností a dalších voleb. A co považuji za velmi důležité, je nastavování určitého zrcadla, dosáhnout toho, aby se člověk dokázal kriticky podívat i sám na sebe. V tom dobrém i v tom zlém. Jde tedy o reálné zhodnocení vlastních schopností, dovedností, možností...

Jaký je rozdíl mezi kariérním poradenstvím a koučováním?

Körbelová: Poradenství je hodně o radách, tam člověk hodně projektuje svou životní zkušenost. To nemusí každému vyhovovat. Ale když se tam dají prvky z koučování - vedení pomocí otázek - tak si člověk sám hledá to, co mu nejlépe sedí. Takže kariérní poradenství vlastně tyto dva přístupy slučuje. Člověk si hledá svou vlastní cestu a já ho při tom doprovázím a pomáhám mu. A v případě potřeby poradím. Hodně tedy musí klient pracovat sám na sobě a zamýšlet se. Bez toho to nefunguje.

Jarošová: Ještě jednu drobnost. Podle mne kariérové poradenství je ve značné míře založeno na vzájemné důvěře a referencích. Tím, že jsme dlouho na trhu, vybudovali jsme si mnoho dlouhodobých vztahů s manažery právě na principu vzájemné důvěry. S řadou z nich neustále komunikujeme. Za rok vidíme stovky lidí, slyšíme stovky osudů, a to nás obohacuje i v naší další práci. Když shrnu osudy managerů, tak často mají něco společného, a to že v určitém okamžiku kariéry může jít i o řetěz náhod, štěstí event. určitý nečekaný impuls, který posunul manažera v jeho kariéře dál, a nutno konstatovat, že ne vždy byl ten impuls pozitivní, často nejdřív přišel moment zklamání z výpovědi, který posunul s odstupem času manažera mnohem výš a kvalitativně dál.

Jsou v tomto směru nějaká specifika u finančních manažerů?

Jarošová: Musí si především uvědomit, že každý na sobě musí více pracovat. Když k nám do společnosti přijdou například finanční manažeři či ředitelé nebo lidé z bankovního sektoru, jsou většinou "sušší" a orientovaní především na čísla, často v sobě nemají klasické "manažerství", přirozenou autoritu, lidskost, a tak dále. Jsou to spíš odborníci, kteří necítí velkou potřebu se prodávat a komunikovat. Člověk je pak musí učit základní dovednosti, jak se vůbec pro trh zatraktivnit, jak se umět prodat, jak komunikovat či vést lidi. Jde o určité adaptační procesy, aby po nástupu do nové společnosti měli možnost rychleji poznat svůj tým, udržet si odborníky, dobře se ve firmě pohybovat a spolupracovat napříč společností.

Körbelová: Naprosto souhlasím. Teď mám na starosti shodou okolností dva finanční manažery. U dámy to byl především úkol naučit se komunikovat a je hezké, když člověk může sledovat její posuny. Byla silně orientována jen na čísla. Druhý klient je muž, u kterého je vidět už životní vyspělost, a ten zase začal uvažovat šířeji než dříve, hledat nové možnosti a dokonce i mimo finance. Je to příklad člověka, který překročil už čtyřicítku, ujasňuje si své priority a hledá cestu, jak dál. Například i zvažuje možnosti podnikání nebo přechod mimo vlastní obor a podobně. Přitom se jedná o velmi kvalitního finančního manažera.

Jaké dovednosti a vlastnosti jsou podle vás důležité pro vybudování úspěšné kariéry?

Jarošová: Velmi důležité je, na jakého manažera člověk ve svém profesním životě narazí na začátku své kariéry. To ho skutečně hodně ovlivní. Já měla neuvěřitelné štěstí, že jsem měla nadřízeného, který mi pomáhal, táhl mě neustále kupředu, dával mi příležitosti. To mě velmi motivovalo. Tedy, člověk by si měl najít ve společnosti, ale i mimo ni, nějakého dobrého mentora a sám mít dostatek pokory, chuti do práce a silnou motivaci. Pak se dostaví úspěch a vy se z něj můžete těšit. Pakliže vše neděláte jen pro peníze, ale těší vás úspěch nejen váš, ale i vašeho týmu a firmy, pak máte ten pravý motor, který vás pohání.

Körbelová: Souhlasím s tím, že hodně důležitý je zájem a proaktivita. Když člověk dělá práci, která ho baví, pak je všechno snazší. Dnes je hodně důležitou kvalitou i ochota a schopnost se stále učit. Spadá sem i flexibilita. Změny ve firmách jsou dnes na denním pořádku. Pak je velký tlak na sociální dovednosti - na emoční inteligenci. A samozřejmě cílevědomost. Člověk musí v životě vědět, co chce a kam jde. Což se ne vždy musí shodovat s tím, co chce firma. Pak může být lepší rozejít se. Proto třeba vyhledá kariérní poradenství.

Dá se také hovořit o šťastné kariéře? Vždyť pracovní úspěch ještě nemusí být všechno.

Körbelová: Dnes je to, bohužel, hodně o kultu peněz. Spousta lidí tomu podřizuje v životě mnoho. Jdou tím často proti sobě, protože zapomínají na jiné hodnoty a je to jen o jejich postavení, moci, a podobně. Ale myslím si, že je možné dělat úspěšnou kariéru a být při tom spokojený. Musí však člověka práce bavit, ale mít i prostor, určitou svobodu pro svou činnost. A důležité je už několikrát zmíněné stanovení si životních priorit. Pokud si to člověk ujasní, je pak schopen si i lépe řídit svůj čas. Přitom je tu jedna z mála spravedlností, že všichni máme k dispozici jen čtyřiadvacet hodin denně. A většina z nás málokdy stihne všechno, co by chtěla. Hospodaření s časem ve vztahu k cílům a hodnotám je pak velmi důležité.

Ještě bych doplnila jednu věc. Lidé se někdy stylizují do pocitu štěstí. Ve skutečnosti ze životního stylu mnohdy žádnou radost nemají. Tváří se tak, protože okolí a společnost to od nich očekává. Jsou přece úspěšní! Mají práci, peníze, partnera, chodí cvičit a sportují, navštěvují večírky... ale je to v podstatě jen řada povinností a ne pocit štěstí. Často to končí v lepším případě "vyhořením". Pak přijdou i k nám a teprve zde hledají řešení své situace.

Co je základním předpokladem úspěchu tohoto poradenství? Myslím samozřejmě především úspěchu pro člověka, který ho vyhledá.

Jarošová: Ať už jde o kariérní poradenství nebo individuální outplacement, velmi důležité je, zda lidé na obou stranách stolu mají stejnou nebo podobnou "chemii". Nevybírá si poradce, ale především klient. Proto když doporučujeme takový program, říkáme klientovi, aby oslovil více konzultantů, a teprve pak se rozhodl. Bez vzájemné důvěry to prostě v poradenství nejde.

Körbelová: Musí tam být i na straně klienta otevřenost a chuť se na věci podívat, i když mu nebudou příjemné. Klient musí chtít, být cílevědomý a aktivní. Jinak jsou to jen vyhozené peníze a občas i alibi.

Je nějaký rozdíl, když je vaším klientem žena nebo muž? I ženy dnes dělají třeba finanční ředitele a jsou úspěšné.

Körbelová: Podle mé zkušenosti rozdíl tu skutečně je. U mužů manažerů je větší ego a je složitější sundat ty slupičky, než se člověk dostane k podstatě. Muži mají větší potřebu se sebeprezentovat, být dobří a jedineční. Ženy jsou jiné, přístupnější. Pokud mají ke mně důvěru a cítí se se mnou dobře, tak se velice snadno otevírají a poměrně dost do velké hloubky. A když mluvíme o manažerských pozicích, je to trochu jiné i v tom, co společně řešíme.

Končí vaše práce tím, že se manažer posune na jiné místo či začne podnikat? Nebo se vytvářejí hlubší vztahy? A není to na závadu - pro obě strany?

Körbelová: Mohu mluvit jen za sebe. Pro mne to problém není, protože je tam důležité si zachovávat určitý odstup a nadhled. To neznamená, že nemohou vzniknout nějaké oboustranné sympatie. Mně se stalo, že tito lidé pak mají tendenci kontakt vyhledávat i nadále a posouvá se to směrem k tomu, čemu říkáme životní koučing. Chtějí, aby je člověk čas od času životem doprovázel. Takže to jako problematickou věc nevidím. Musí tam být i vzájemný respekt.

Máte nějaký případ klienta, který vás potěšil a povzbudil do další práce?

Jarošová: Stává se, že někteří naši klienti si už vybudovali svou úspěšnou kariéru a posílají za námi své dospělé děti. I to je důkazem toho, že vztahy mezi poradcem a klientem jsou dobré a korektní. Když vám pošle do rukou někdo své nejbližší, je to důkazem opravdu hluboké důvěry. A to jistě těší a zároveň zavazuje.

Körbelová: Pro mě je radost, když se člověk, s kterým pracuji, někam posune. A nemusí to být jen nové místo. Stačí, když se jedná jen o hlubší vnitřní uvědomění. V tom vidím smysluplnost.

Jak vlastně vybírat kariérového poradce, aby se člověk "nespálil" a nebyl pak zklamaný?

Jarošová: Zájemce si musí zjistit kvalitní reference, nejlépe ze svého okolí, od lidí, kterým věří. Udělat si monitoring trhu. Musí si zjistit, jaké má poradce dosavadní zkušenosti. Člověk, který prošel jen akademickou půdou a stal se poradcem, tzn. nebyl na té druhé straně a chybí mu i životní zkušenost, která je nepřenosná, nemůže splnit očekávání klienta. Je samozřejmě dobré si též vyzkoušet, zda jsou obě strany nastaveny na stejnou notu. Neměl by se spokojit s jedinou návštěvou u jednoho poradce. Měl by navštívit tři čtyři a pak si, po zralé úvaze, vybrat. U nás je to tak, že první hodina je vstupní a bezplatná a kandidát se poté může rozhodnout, zda bude pokračovat.

 

Jan Přikryl
Autor je spolupracovníkem redakce

 

Andrea Jarošová

Vystudovala Filosofickou fakultu University Karlovy v roce 1992. Nastoupila do společnosti Wrigley, s.r.o. V roce 1998 začala úzce spolupracovat se společností Amrop Hever, kde měla z titulu partnera na starosti výběr Top Managementu. Zároveň realizovala personální audity pro řadu mezinárodních i českých společností. V současné době se specializuje v oblasti executive search se na oblast pojišťovnictví, bankovnictví, utilit, spotřebního zboží. Poskytuje manažerům career development a outplacement. Je zakládajícím partnerem společnosti TOPSEARCH, s.r.o.

 

 

Jana Körbelová

Vystudovala Vysokou školu ekonomickou. Po jejím absolvování pracovala v oblasti utilit a ve zdravotnictví. Následně se 16 let věnovala řízení lidských zdrojů v poradenské společnosti PriceWaterhouseCoopers a ve farmaceutické firmě GlaxoSmithKline. V roce 2009 navázala na aktivity, které byly součástí její práce ve zmíněných společnostech a začala se plně věnovat koučování a lektorování, poradenství v oblasti řízení lidských zdrojů, specializuje se na outplacementové programy. V současnosti je partnerkou ve společnosti TOPSEARCH, s.r.o.

Související