Právní náležitosti výpovědi pro nadbytečnost

Vážená tazatelko,

pro přesné zodpovězení Vašeho dotazu bychom museli znát přesný obsah příkazu generálního ředitele.

Dle § 52 písmeno c) totiž platí, že zaměstnanec se musí stát vzhledem k rozhodnutí zaměstnavatele nebo příslušného orgánu o změně jeho úkolů, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, nadbytečným.

Jestliže tento příkaz ředitele obsahuje takové změny, které odůvodňují snížení počtu zaměstnanců, může tento výpovědní důvod použít. Platí ovšem (rozhodnutí NS ČR ze dne 2.2.2005, sp.zn.: 21 Cdo 1874/2004), že zaměstnavatel je povinen zaměstnance s nímž rozvazuje pracovní poměr seznámit ho s předmětným rozhodnutím (tj. které zapříčinilo rozhodnutí o nadbytečnosti zaměstnance).

Zákoník práce nebo jiné právní předpisy nestanoví, že by rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, jeho technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách muselo být přijato (vydáno) vždy jen písemně, a ani nepředpokládají, že by muselo být zaměstnavatelem vyhlášeno nebo jiným způsobem zveřejněno. Zaměstnanec, jehož se rozhodnutí o organizační změně týká, s ním však musí být seznámen. Postačí ovšem, jestliže se tak stane až ve výpovědi z pracovního poměru (R 54/1999).

Z toho vyplývá, že rozhodnutí o organizační změně musí být přijato před podáním výpovědi a toto rozhodnutí soud (v případném sporu) nepřezkoumává ale hodnotí jen to, zda jej učinila osoba k tomu oprávněná (zaměstnavatel nebo pověřená osoba), a zda bylo skutečně přijato.

ákoník práce neurčuje žádné vodítko resp. způsob výběru zaměstnanců u kterých má dojít k ukončení pracovního poměru a proto si zaměstnavatel může vybrat, kterému zaměstnanci dá výpověď (viz např. rozhodnutí NS ČR ze dne 25.8.1998 pod sp.zn.: 2 Cdon 1130/97). Soud nepřezkoumává, z jakého důvodu byl konkrétní zaměstnanec zvolen jako nadbytečný, pokud měl zaměstnavatel (dle předmětného rozhodnutí) na výběr, které zaměstnance propustí a které ne.

Co se týče samotné výpovědi, tam je situace trochu složitější. Chyběl-li na výpovědi podpis oprávněné osoby je výpověď neplatná a to z důvodu, že výpověď musí být dána písemně. S tím souvisí i to, že na ní musí být umístněn i vlastnoruční podpis.

Viz např. rozhodnutí NS ČR ze dne 24.11.2011 pod sp.zn. 21 Cdo 3278/2010: „Při osobním doručování písemností uvedených v § 334 odst. 1 zákoníku práce do vlastních rukou zaměstnance musí být zaměstnanci předána (odevzdána) do vlastních rukou listina s vlastnoručním podpisem jednající osoby; nestačí, jestliže zaměstnavatel umožní zaměstnanci seznámit se s obsahem listiny s vlastnoručním podpisem jednající osoby například tím, že mu ji předloží k nahlédnutí, a poté mu předá pouze fotokopii této listiny, která obsahuje jen grafickou napodobeninu tohoto podpisu.“

Oznámíte-li zaměstnavateli bez zbytečného odkladu písemně, že trváte na tom, aby Vás dále zaměstnával, Váš pracovní poměr trvá i nadále a zaměstnavatel je Vám povinen poskytnout náhradu mzdy nebo platu. Neoznámíte-li zaměstnavateli, že trváte na tom, aby Vás zaměstnavatel dále zaměstnával, platí, (pokud se se zaměstnavatelem nedohodnete písemně na jiném dnu skončení), že Váš pracovní poměr skončil dohodou, uplynutím výpovědní doby.

Neplatnost rozvázání pracovního poměru výpovědí, okamžitým zrušením, zrušením ve zkušební době nebo dohodou může jak zaměstnavatel, tak i zaměstnanec uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě 2 měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním (§ 72 zákoníku práce). Tato lhůta je prekluzivní a tudíž neobdrží-li soud takovou žalobu do posledního dne této lhůty, soud se neplatností výpovědi zabývat nebude a bude nadále platit, že výpověď byla dána platně.