Prosperující podnik musí být veden vzdělanými manažery a potřebuje loajální výkonné zaměstnance

Prosperující podnik musí být veden vzdělanými lidmi, dobrými manažery, a potřebuje loajální a výkonné zaměstnance. Není jednoduché sestavit tým, zvolit vhodný motivační systém, naučit se vycházet s lidmi, řídit je a hodnotit, předcházet konfliktům a řešit je. Není jednoduché udržet tým v chodu tak, aby dosahoval optimálních výkonů.

I my na Soukromé vysoké škole ekonomických studií (SVŠES) řešíme otázky volby vhodného motivačního systému podporujícího studium. V posledních dvou letech jsme se zaměřili na výzkum osobnosti studenta ve vztahu k pojetí výuky. Naším cílem je vytvoření dostatečně stimulujícího systému, který by zvýšil zájem o studium samotné u stávajících studentů, vedl ke zlepšení studijních výsledků a ke snížení "studijní úmrtnosti".

S využitím testů MBTI autorek I. Myersové a K. Briggsové jsme získali představu o tom, jakým způsobem naši studenti vnímají informace, jak je zpracovávají, zda dávají přednost věcem uzavřeným, či mají raději věci v pohybu s otevřenými možnostmi. Výsledky testů jsou cenné nejen pro přípravu učebních pomůcek a výběr studijní literatury, ale také ovlivňují způsob výkladu, předkládání nových informací, otevírání diskusí, zapojení do výzkumné činnosti a soutěží.

Promýšlet o samotě či diskutovat?

Každý z nás přistupuje k plnění povinností jinak. Někdo potřebuje klid a prostor k rozjímání, jiný potřebuje problém okamžitě diskutovat. Někteří si nejprve tvoří vlastní závěry, jiní potřebují slyšet názory druhých. Nehodnotíme, který ze způsobů je správný. Hledáme způsob, jak poskytnout informaci, aby si ji každý mohl osvojit přesně tím způsobem, který mu vyhovuje.

Zjišťujeme, jakým způsobem vnímá student informace nejsnáze, čeho si všímá nejdříve, co je pro něj podstatné a jak následně danou informaci zpracovává. Podle MBTI testů lze rozlišit 16 typů osobností, z nichž v první fázi vydělujeme čtyři základní skupiny: hráče, strážce, idealisty a racionály.

Hráči žijí přítomností 

Hráči milují činnost. Cílem jejich aktivit je "výhra", nejde ovšem o velikost výhry, ale o princip - já to zvládl, mám na to! Hráč po získání výhry ztrácí zájem o hru i o výhru samotnou a hledá další podněty a spoluhráče k další hře.

Nemá v oblibě rutinu. Rád zkouší vše nové jen proto, aby se ujistil, co je schopen zvládnout. Problémem je to, že cíl nesmí být příliš vzdálen a spojen s mnoha překážkami. Jakmile jsou "pravidla hry" příliš komplikovaná, hráč opouští hru i cíl. Proto není mezi vysokoškoláky příliš mnoho hráčů.

Na naší škole jsou 4 % hráčů, přestože v populaci je jich cca 38 %. Pozitivem je, že hráči se nebojí riskovat a zkoušet nové postupy. Nové úkoly jsou pro ně výzvou a možností prověřovat své schopnosti.

Strážci ctí prověřené postupy a tradice

Strážci mají potř ebu srovnání s druhými, ctí předpisy, čerpají ze zkušeností svých a druhých, používají osvědčené postupy. Nemají rádi inovace, neradi riskují a nebývají kreativní. Pracují s tím, co je reálné, jaká je konkrétní situace, a k té hledají konkrétní návody. 

Ohlídají termíny, jsou šťastní, když je práce hotová. Problémem jsou však "změny", které vnímají jako zdržení. Nemají v oblibě ty, kteří neplní povinností, nedodržují termíny, neúčastní se porad apod.

Ke studiu potřebují strukturovanou literaturu, potřebují znát zkušební otázky, nejlépe včetně řešení, podrobné informace o podmínkách zkoušek. Strážců je v populaci cca 38 % a na vysokých školách jasně převažují. U nás je jich 56 %.

Idealisté jsou snílci udávající směr

Idealisté bývají sice zasněnou, avšak kreativní částí týmu. To, co je nyní, není pro ně tak podstatné jako to, co by mohlo být. Jsou to ti lidé, kteří zvládnou systém a už v průběhu osvojování přemýšlejí, jak by se to dalo dělat jinak. Kreativita je podstatou jejich fungování a tam, kde jsou systémy jasně nastaveny, budou nešťastní oni i jejich zaměstnavatelé. Snaha vše inovovat a touha po změnách jsou tak silné, že se idealista může jevit jako "neukázněný" zaměstnanec, není-li správně zařazen. 

Idealisté vidí naráz celé systémy, které s daným problémem souvisejí, a málokdy jsou ochotni poskytnout jednoznačnou odpověď. Neradi věci uzavírají, jsou nešťastní, je-li úkol ukončen a má-li být odevzdán, protože jsou stále v procesu tvorby. Situace se neustále mění a jistě by se našlo ještě lepší řešení. 

V populaci jsou zastoupeni přibližně 12 %. Najdeme je mezi vysokoškolskými učiteli, psychology, spisovateli, novináři, všude tam, kde mohou ovlivnit druhé. To, čím rozčilují ostatní, je nedodržování termínů, chaotismus, neustálé hledání smyslu života a to, že bývají občas "mimo realitu". 

Mezi našimi studenty máme 22 % idealistů - tedy lidí vyžadujících kreativní přístup, diskuse, otevřené konce, zaměření na budoucnost a prospěch lidstva.

Racionálové si nade vše váží inteligence

Racionálů je v populaci 12 %, u nás jich studuje 18 %. Co je pro ně důležité? Pochopení systémů a souvislostí, pochopení podstaty věcí. Nade vše si váží inteligence. Jsou schopni předpovídat, zlepšovat, vysvětlovat události a jevy v širokých kontextech. Jsou tvůrci nových technologií a postupů, jsou ti, kteří "táhnou" svět kupředu.

I přes veškerá pozitiva mohou na ostatní působit chladně, tvrdě, drží si odstup. Jsou hůře manipulovatelní, těžko ovladatelní. Jsou schopni vymyslet a uvést do chodu celé systémy, nemají však zájem je sami v chodu udržovat. Hodí se do fáze přípravné, analytické.

Stimulačně na ně působí dostatečně náročné úkoly, v nichž mají jistou svobodu ve volbě strategií a metod. Nemají rádi zdlouhavé postupy, podrobné návody a přesně nastavené mantinely.

Lidé jsou různí

Důležité je uvědomit si, že jde o skupiny s různým nazíráním na problém a tendencí situaci řešit jinak. Pro každého z nich je podstatná jiná část problému. Preferují různé postupy a metody řešení, a proto se také mezi jednotlivými typy najdou třecí plochy, které na pracovištích, ve škole, ale i v osobním životě vedou ke vzniku mnoha konfliktů.

Kdo z nás si občas nepovzdychne nad tím, že ten či onen kolega snad nepřemýšlí a jak je možné, že ho nenapadne to či ono, když je to pro nás tak zřejmé? Problém často není v tom, že druzí "něco nevidí či nechápou", ale v tom, že "vidí jinak" a některé věci pro ně nejsou stejně důležité jako pro nás.

Hledejme silné stránky

Mnozí manažeři kvůli snížení konfliktů začali sestavovat týmy z podobně zaměřených jedinců na základě vlastních sympatií. K tomu, aby byl tým schopen plnit pracovní úkoly, je potřeba práci rozdělit. Není-li práce rozdělena dobře, vede to ke snížení výkonu týmu, k chybovosti a zvýšení konfliktnosti.

V týmu jsou zapotřebí různé typy lidí, které se na určité práce lépe hodí, bez ohledu na sympatie. Není možné sestavit tým tak, aby se měli všichni rádi a vše probíhalo v klidu a bez konfliktů. Je úkolem manažera, aby tým uřídil a zbytečné konflikty eliminoval.

Důležité je uvědomit si, čím jsou po pracovní stránce členové týmu přínosní a zapomenout na vlastní sympatie a antipatie.

Sebepoznání umožňuje poznat druhé

S problematikou sestavování pracovních týmů se v poslední době setkáváme stále častěji. Mnoho našich studentů působí v manažerských pozicích. Protože vědí, že pro dosažení výborných výsledků potřebují dobře sestavit pracovní tým, otevírá se personální problematika v řadě našich seminářů a diskusí.

Někteří studenti na základě vlastní zkušenosti s testováním projevili zájem o jeho aplikaci na svých pracovištích. To je možné, ale při vyhodnocení je nutné vzít v úvahu také řadu dalších faktorů, které u nás jsou jasně dané.

My pracujeme se skupinou jedinců s nadprůměrnou inteligencí. Je však třeba si uvědomit, že testy neodhalí psychickou nevyrovnanost a anomálie, nízké vzdělání, ani charakterové vady.

Důležité je vzájemné porozumění 

Mezi studenty je testování celkově pozitivně přijímáno. Není neobvyklé, že si otestují své partnery a přijdou se poradit. Nejde o to, aby našli argumenty pro rozchod, ale o to, aby si navzájem lépe porozuměli.

Řada z nich oceňuje možnost hlubšího sebepoznání a možnost aplikace testů na pracovištích. Ukazuje se, že tam, kde jsme již radou přispěli, nastalo zlepšení atmosféry, zvýšení výkonu, optimalizace pracovního zařazení zaměstnanců a zvýšení jejich spokojenosti.

Nebylo by hezké, kdyby se nám podařilo vzájemným pochopením předejít zbytečným konfliktům? Pokud se nám podaří alespoň částečně přispět ke zlepšení atmosféry i na pracovištích našich studentů, budeme rádi.

Vyšlo v příloze HN Kariéra&vzdělávání.