Zdravotní nezpůsobilost zaměstnance nadále vykonávat dosavadní práci musí být zachycena v lékařském posudku vydaném poskytovatelem pracovnělékařských služeb

Vážený tazateli,

odstupné ve výši nejméně dvanáctinásobku průměrného výdělku přísluší výhradně zaměstnanci, u kterého dochází k rozvázání pracovního poměru dohodou nebo výpovědí ze strany zaměstnavatele z následujících důvodů uvedených v ustanovení § 52 písm. d) zákoníku práce: nesmí-li zaměstnanec dále konat dosavadní práci pro pracovní úraz, onemocnění nemocí z povolání nebo pro ohrožení touto nemocí, anebo dosáhl-li nejvyšší přípustné expozice.

Zdravotní nezpůsobilost zaměstnance nadále konat dosavadní práci musí být zachycena v lékařském posudku vydaném poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo v rozhodnutí příslušného správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává.  S poskytovatelem pracovnělékařských služeb má zaměstnavatel uzavřenou písemnou smlouvu. Volba konkrétního poskytovatele je volbou zaměstnavatele, nikoliv zaměstnance, který je povinen ji absolvovat.

Podle důvodové zprávy je lékařský posudek dobrozdání o zdravotním stavu posuzované osoby. Lékařský posudek není závazný pro zaměstnance ani zaměstnavatele (ani pro soud), nezakládá práva a povinnosti, a proto paradoxně nenaplňuje požadavky stanovené zákonem pro výpověď dle § 52 písm. d), je však nezbytným podkladem pro zaměstnavatele a jeho postup. Dojde-li k žalobě o neplatnosti rozvázání pracovního poměru, bude soud pravděpodobně vycházet i z dalších důkazů prokazujících zdravotní stav zaměstnance v době doručení výpovědi.

Dle ustanovení § 55 odst. 1 písm. b) zákona č. 373/2011 Sb., o specifických zdravotních službách je zaměstnavatel povinen při zařazování zaměstnanců k práci postupovat podle závěrů lékařských posudků o jejich zdravotní způsobilosti. 

Zaměstnavatel je povinen převést zaměstnance na jinou vhodnou práci, vyžaduje-li to zdravotní stav zaměstnance. Nelze-li zaměstnance převést v rámci pracovní smlouvy, je možné ho převést i na práci jiného druhu, než byl sjednán v pracovní smlouvě, a to i kdyby s tím zaměstnanec nesouhlasil. Při převedení je zaměstnavatel povinen přihlížet k vhodnosti práce pro zaměstnance, k jeho zdravotnímu stavu, schopnostem a pokud možno kvalifikaci. V případě, že zaměstnavatel takovou práci nemá, je to výpovědním důvodem.

Jedná-li se o nepříznivý zdravotní stav z jiných důvodu, než jsou uvedeny v § 52 písm. d), a takový zdravotní stav trvá déle než rok, je to výpovědním důvodem dle § 52 písm. e), avšak v takové situaci nemá zaměstnanec nárok na odstupné.

Nepříznivý zdravotní stav sám o sobě není důvodem k rozvázání pracovního poměru.