Právní úprava práce z domova - home office

Častější volba tohoto řešení ze strany zaměstnavatelů v poslední době nepochybně souvisí také s rozvojem moderních informačních technologií, jakož i přáním samotných zaměstnanců, kteří tuto možnost vnímají jako určitý benefit.

V rámci evropského práva zatím neexistuje ucelená právní úprava týkající se práce z domova, a nadále tedy záleží na jednotlivých státech, jak specifické právní vztahy související s prací z domova upraví. K překlenutí tohoto stavu vydala Evropská komice, jakož i některé organizace doporučení, pokud jde o výkon práce z domova. Tato doporučení však nemají povahu obecně závazných právních předpisů a zaměstnavatelé se jimi proto řídit nemusí.

Pro zaměstnavatele v České republice je nadále určující, pokud jde o právní úpravu práce z domova, zejména zákoník práce, a dále zákon č. 309/2006 Sb., o zajištění dalších podmínek bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.

V tomto článku chceme upozornit na některá specifika práce z domova a současně navrhnout, které aspekty by měli zaměstnavatelé upravit ve smlouvě se zaměstnancem pracujícím z domova.

Místo výkonu práce

Místo výkonu práce musí být mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem dohodnuto (§ 2 odst. 2 zákoníku práce), a to v pracovní smlouvě (§ 34 odst. 1 písm. b) zákoníku práce). Zákoník práce neobsahuje bližší omezení, pokud jde o místo výkonu práce. Pro zaměstnavatele proto bude obvykle praktické, aby sjednal se zaměstnancem místo výkonu práce tak, že bude jednak pracovištěm u zaměstnavatele, a také například bydlištěm zaměstnance, pokud z tohoto místa bude zaměstnanec vykonávat práci. Protože místo výkonu práce lze sjednat šířeji než jedna obec, není ani vyloučeno sjednání jednoho místa výkonu práce na území např. celého kraje, ve kterém se nachází jak pracoviště zaměstnavatele, tak i bydliště zaměstnance. Správná volba místa výkonu práce má význam z hlediska přeložení zaměstnance k výkonu práce do jiného místa, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě (kdy je třeba souhlasu zaměstnance; o přeložení se naopak nejedná, a souhlas zaměstnance tedy není třeba, pokud zaměstnavatel zaměstnanci určí práci v jiném místě, které však je zahrnuto v místu výkonu práce). Volba místa výkonu práce je důležitá i z hlediska určování pracovních cest a cestovních náhrad.

V souvislosti s cestovními náhradami bude zaměstnavatel u zaměstnanců, kteří pracují z domova nacházejícím se v jiné obci, než je pracoviště zaměstnavatele, obvykle řešit dilema: zda pravidelné pracoviště sjednat v pracovišti zaměstnavatele (zaměstnanci by při této volbě mohl v určitém případě vzniknout nárok na cestovní náhrady v souvislosti s výkonem práce v jeho bydlišti) nebo zda pravidelné pracoviště sjednat v bydlišti zaměstnance (v takovém případě by cestovní náhrady náležely v souvislosti s prací v pracovišti zaměstnavatele). V praxi se postupuje tak, že pravidelné pracoviště se sjednává obvykle v pracovišti zaměstnavatele s tím, že cestovní náhrady v souvislosti s prací z domova nejsou poskytovány. Nicméně, v zájmu jistoty je vhodnější místo pravidelného pracoviště v pracovní smlouvě sjednat; současně by měla být dodržena zásada, že pravidelným pracovištěm by měla být obec, kde zaměstnanec nejčastěji vykonává přidělenou práci a ze které nejčastěji začínají cesty zaměstnance za účelem výkonu práce.

Spolupráce rodinných příslušníků

I když je práce z domova vykonávána mimo pracoviště zaměstnavatele a pracovní dobu si rozvrhuje zaměstnanec, jedná se stále o závislou práci ve smyslu § 2 zákoníku práce, tj. zaměstnanec je povinen vykonávat práci osobně (§ 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce). Pomoc rodinných příslušníků je proto při výkonu práce z domova vyloučena a z preventivních důvodů může být vhodné, aby zaměstnavatel tento zákaz v pracovní smlouvě také výslovně uvedl.

Rozvržení pracovní doby

Na domácké pracovníky se nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby. To znamená, že zaměstnavatel není povinen určit začátek a konec směn, a není ani povinen rozvrhnout pracovní dobu do pětidenního pracovního týdne. Uvedené však neznamená, že by zaměstnavatel nebyl oprávněn pracovní dobu domáckému zaměstnanci rozvrhnout, případně vyloučit doby, kdy zaměstnanec nesmí práci vykonávat (např. v noci). Rozvržení pracovní doby může být praktické například u zaměstnanců, kteří v rámci výkonu práce z domova mají povinnost komunikovat s ostatními zaměstnanci nebo zákazníky.

Pokud zaměstnavatel ponechá zcela na úvaze zaměstnance rozvržení pracovní doby, měl by jej poučit (například v pracovní smlouvě) o tom, jaké rozvržení pracovní doby je v jeho případě v souladu s hledisky bezpečné a zdraví neohrožující práce, o maximálních limitech pracovní doby a o povinnosti konat přestávky v práci na jídlo a oddech či bezpečnostní přestávky.

Odměňování, překážky v práci

Domáckým pracovníkům nepřísluší u většiny tzv. jiných důležitých osobních překážek v práci náhrada mzdy a nepřísluší jim ani mzda nebo náhradní volno za práci přesčas, ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek. Pokud jde o náhradu mzdy při dočasné pracovní neschopnosti, poskytuje ji zaměstnavatel podle rozvrhu směn, který musí pro tyto účely fiktivně vytvořit.

Bezpečnost a ochrana zdraví při práci

Zaměstnavatelé by neměli podcenit skutečnost, že zákoník práce nečiní rozdíl mezi výkonem práce na pracovišti zaměstnavatele a výkonem práce doma, pokud jde o povinnost zaměstnavatele vytvářet bezpečné a zdraví neohrožující pracovní prostředí a podmínky. Pro eliminaci rizik vyplývajících z BOZP lze doporučit dále uvedené kroky.

Bude vhodné, pokud zaměstnavatel vytvoří vnitřní předpis obsahující upozornění na rizika a závazné postupy, týkající se výkonu jednotlivých druhů prací z domova. S těmito předpisy by měli být domáčtí pracovníci seznámeni, jejich znalost by měla být zaměstnavatelem soustavně prověřována a dodržování pokynů v oblasti BOZP při práci z domova vyžadováno.

Dále, pracovní smlouva by měla zakotvit oprávnění zaměstnavatele provést kontrolu místa, ve kterém bude zaměstnanec práci z domova vykonávat; to je totiž neodmyslitelným předpokladem pro vytvoření pracovního prostředí a podmínek práce v souladu s právními předpisy. Sjednání přístupu zaměstnavatele do místa výkonu práce zaměstnance je také nezbytné pro splnění povinnosti zaměstnavatele zjistit příčiny pracovního úrazu, ke kterému by případně došlo při výkonu práce z domova. Výkon práva zaměstnavatele na kontrolu místa výkonu práce však bude často v kolizi s právem na nedotknutelnost obydlí ostatních rodinných příslušníků a je sporné, zda by se zaměstnavatel svého práva vůbec u soudu domohl, jakož i zda by vůbec mohl tvrdit porušení povinností vyplývajících z právních předpisů, pokud by mu zaměstnanec (případně jeho rodinný příslušník) takovou kontrolu neumožnil (např. při podání výpovědi zaměstnanci pro neumožnění kontroly jeho domácího pracoviště). Patrně jediným řešením v takové situaci bude danému zaměstnanci nadále ukládat práci výhradně na pracovišti zaměstnavatele.

Náhrady nákladů zaměstnance při výkonu práce z domova

Zaměstnavatelé často řeší, do jaké míry a v jakém režimu mají povinnost hradit zaměstnancům náklady, které zaměstnanci vynaložili při výkonu práce z domova. Jde například o náklady na pořízení počítače a telefonu, který bude umístěn v bydlišti zaměstnance nebo o náklady na služby spojené s výkonem práce (energie, telekomunikační služby včetně internetového připojení).

Vzhledem k tomu, že závislá práce musí být vykonávána na náklady zaměstnavatele (§ 2 odst. 2 zákoníku práce), je zaměstnavatel povinen příslušné technické vybavení a služby zajistit sám. Zaměstnavatel a zaměstnanec se mohou dohodnout, že zaměstnanec bude používat k výkonu práce vlastní vybavení. Zde platí, že náhrada za jejich opotřebení od zaměstnavatele se nepovažuje za příjem ze závislé činnosti a není tak předmětem daně z příjmů. Pokud zaměstnanec využívá služby hrazené zaměstnavatelem (např. internet) nebo majetek zaměstnavatele (např. počítač určený výlučně pro práci z domova) i pro svoji osobní potřebu, vznikne zaměstnanci nepeněžní příjem, a jako takový by měl být zaměstnavatelem zdaněn, a to včetně odvodu pojistného na sociální a zdravotní pojištění. Tomuto riziku se zaměstnavatelé mohou vyhnout například výslovným zákazem takového užití uvedeným v pracovní smlouvě.

Závěrem

Ačkoliv sjednání možnosti práce z domova je pro zaměstnavatele spojeno s některými právními riziky, lze tato rizika do určité míry eliminovat v pracovní smlouvě; výhody spojené s tímto způsobem výkonu práce tak často výše uvedená rizika převáží.

JUDr. Radovan Bernard a Mgr. Alena Malachová,
advokátní kancelář Bernard Legal