Vyžadujeme od zaměstnanců vysoký výkon, nabízíme tvůrčí a motivující prostředí

"Staráme se o talent pool, který pečlivě vzděláváme, s mladými lidmi začínáme spolupracovat již v průběhu jejich studia a většina z nich k nám po škole plynule nastoupí na hlavní pracovní poměr" uvádí Andrea Horká.

Jaké představy má generace Y, navíc působící v IT specializacích o odměňování?

Určitě jiné než generace starší. Nejde jen o platová očekávání v IT, ale jinak vnímají benefity a pracovní příležitosti. Motivační jsou pro ně zejména zajímavé projekty u nás i v zahraničí, chtějí dobře skloubit pracovní a osobní život. Vybíráme ty, kteří chtějí pracovat a učit se.

Jak tedy máte nastaven systém odměňování, jaká kritéria jsou určující?

Rozdělím to na dvě části. Máme ve společnosti operační strukturu a strukturu projektovou. Operační strukturu představuje management, obchod a klíčové podpůrné role. Na manažerských pozicích působí lidé, kteří se na ty pozice postupně v průběhu let vypracovali. Management má nastavené pravidelné a standardizované odměňování. Vychází z ročních plánů a cílů stanovených na míru dané pozici. Vše se odvíjí od cílů společnosti a je založeno na výkonu a výsledcích, které se kvartálně hodnotí. Vliv na dosažené odměny má i celková úspěšnost firmy a podíl daného pracovníka na dosažených výsledcích.

Projektovou strukturu zahrnuje pool ICT specialistů. Práce projektových pracovníků trvá určitou dobu, není to nekonečný proces. Lidé přecházejí z projektu, který končí, na jiný, mění se týmy i vedoucí. Proto je potřeba s touto skupinou více pracovat, z hlediska motivace je to složitější, je v ní také větší fluktuace/flexibilita. Tyto pracovníky hodnotíme na několika úrovních. Týdenní hodnocení práce na základě výkazů a odvedených úkolů na projektu, měsíční hodnocení publikované na nabídkové kartě specialisty (více viz dále o Burze práce) a dále na pravidelných pololetních kariérních pohovorech. To znamená, že máme pravidelné výstupy z hodnocení jejich práce, sledujeme jejich výkonnost, potenciál, podíl na úspěšnosti projektu. Odměňování na projektech striktně záleží na výsledcích projektu. V případě mimořádných úspěchů či pochvaly od klienta pak i ICT pracovníci mohou získat mimořádné odměny. Pokud přijde explicitní pochvala od zákazníka, tak o tom informujeme naše spolupracovníky v našem interním informačním systému Unicorn Universe.

Na trhu si ICT specialisté říkají o značně vysoké platy, co s tím při náboru děláte?

Máte pravdu, čerství absolventi si jsou často schopni říci o stejné peníze jako má zkušený lékař s praxí. Proto se soustředíme na mladé a talentované lidi, kteří se chtějí něco naučit a kterým nabízíme zkušenosti na zajímavých projektech. Tyto mladé lidi vzděláváme, mají stanovený jasný kariérní plán, znají možnosti svého kariérního postupu, učí se od lidí, kteří jim dělají Kmotra (průvodce kariérou), a kteří jsou důkazem toho, že u nás mohou růst, získávat zkušenosti a soustavné vzdělávání. To je přidaná hodnota, kterou našim budoucím spolupracovníkům nabízíme.

A co obchodníci, jak ty odměňujete?

Ti mají standardní provizní systém. To znamená, že motivační složku mají založenou na provizích z obchodního obratu a za získání nových klientů.

Pro úplnost dodávám, že nastavení cílů a hodnocení výkonu probíhá i u podpůrných pozic, např. i u asistentek. Dostávají odměny, které se nastavují podle hodnocení a výsledků plnění konkrétních úkolů.

Existuje u vás transparentnost a otevřenost v komunikaci o odměnách?

Zaměstnanci jsou pravidelně seznamováni s ročními cíli společnosti a se stavem jejich plnění na akci zvané Kick Off, která se koná každoročně. Je samozřejmostí, že každý zaměstnanec pravidelně se svým šéfem prochází plnění svých cílů a výkonnosti, takže není překvapen, jakou odměnu najde měsíčně nebo kvartálně na výplatní pásce. Vše je transparentní díky našemu interním informačnímu systému. Jako personalisti jsme nemuseli nikdy řešit, že by někdo rozporoval částku, kterou dostává za odvedenou práci.

Zmínila jste podpůrné role - administrativu, jak se dá tato skupina motivovat?

Samozřejmě že klíčové podpůrné role jsou významnou součástí struktury naší společnosti. U asistentek probíhá vzdělávací program, kterým projde každá začínající slečna na recepci. Po úspěšném absolvování ji umístíme v rámci společnosti. Velký důraz nejen u asistentek, ale i u ICT pozic, klademe na adaptaci ve společnosti. Stává se, že u pohovoru kandidátky vlastně ani nemají představu, co by konkrétně chtěly dělat, takže jim dáme naším vzdělávacím adaptačním programem možnost se ve firmě rozkoukat a pak společně zhodnotit, jaké je nejlepší umístění dané kandidátky ve společnosti.

Rovněž u ICT zaměstnanců máme přísně daná pravidla pro adaptaci. Každý, kdo k nám přichází, přesně ví, do jaké kategorie zaměstnanců je zařazen, jaké má benefity, možnosti rozvoje, růstu, kariérního posunu. Pokud se nováčci prokážou jako talentovaní a výkonní, mohou se postupem času zařadit do elitní skupiny Elite Force, která připravuje budoucí manažery. Dostává se jim speciální vzdělávání, benefity a samozřejmě možnost pracovat na atraktivních a zajímavých projektech.

Jaké benefity využíváte, co se osvědčuje?

Standardní benefity příliš v oblibě u mladé generace nejsou, stravenky či notebook a mobil považují za samozřejmost, ještě tak ocení penzijní připojištění nebo příspěvek na sport. Zavedli jsme proto v benefitech pojem Plus, který vystihuje, že nabízíme poskytujeme lidem něco navíc k jejich práci a často zaměstnance mile překvapujeme.

Co to třeba může být?

Např. majitel Unicornu pan Vladimír Kovář provozuje flotilu jachet a tam dvakrát do roka bereme vybrané týmy. Mohou si udělat například kapitánské zkoušky. A nebo také existují Výlety s Vladimírem, kdy je možné s majitelem firmy vyrazit o víkendu na toulky po horách. Dále manažerům, obchodníkům a ICT specialistům, kteří jsou ve styku s klienty, poskytujeme oblek, který zachovává korporátní styl oblékání, a naši zaměstnanci tak u zákazníků vystupují dle korporátních standardů.

Jaký je váš korporátní styl oblékání?

Kombinace tmavého obleku, bílé košile a k tomu kravata. Nechceme navenek působit divoce, jak se někdy o IT komunitě traduje, ale chceme vystupovat vůči zákazníkům jako spolehlivý, loajální a důvěryhodný partner. Styl oblékání samozřejmě odpovídá naší firemní kultuře, která respektuje konzervativní hodnoty.

Jaký benefit příslušníci generace Y, která u vás převážně pracuje, oceňují nejvíce?

Největší benefit je, že mohou na sobě pracovat, učit se novým věcem. Potkávají se s různými zajímavými klienty, řeší projekty nejen v ČR, ale i na Slovensku a v Evropě, například softwarové projekty v energetice v Anglii a Holandsku, což je pro mladé ICT zaměstnance ohromná příležitost dál se rozvíjet a zkoušet nové věci. Mají šanci střídat se na různých projektech, plánujeme předem, kam zaměstnance umístíme, aby to pro něj byla další výzva. A v tom jim pomáhají právě Kmotři jako průvodci jejich kariérou.

To je ale zřejmě velice náročné na koordinaci pohybu pracovní síly v rámci společnosti.

Určitě. Pomáhá nám k tomu proces nazvaný Burza práce. Každý ICT pracovník má svou nabídkovou kartu, která obsahuje informace o jeho pracovních rolích, znalostech, historii projektů a hodnocení jeho práce na každém daném projektu. Na základě karet pak probíhá prostřednictvím Burzy práce alokace těch nejvhodnějších lidí na konkrétní projekty. Je to založeno na vyhodnocení poměru cena/výkon. Manažeři, personalisté se pravidelně setkávají na měsíčních speciálních poradách, kde jsou formou burzovních dnů představováni jednotliví pracovníci, jejichž alokace na projektu končí v následujících dvou měsících. Manažeři si pak z těchto lidí vybírají ty, které považují podle údajů z projektů minulých a jejich výsledků za nejvhodnější pro poptávané pozice.

To je hodně drsná soutěž o získání práce.

Je to velmi tvrdé porovnávání konkrétních kandidátů navzájem a opravdu se odklepává definitivní výběr, kdo bude na jaký projekt vyslán, k jakému šéfovi, jako na aukci. Ale je to spravedlivé a transparentní. Lidé znají svá hodnocení a snaží se být lepší. Nutí je to si uvědomovat, jakou mají cenu na trhu práce. Některé spolupracovníky na základě Burzy práce pošleme do vhodných vzdělávacích programů a samozřejmě s těmi, kteří opakovaně neuspějí, se musíme rozloučit.

Co je podle vás tím nejsilnějším motivátorem lidí pracujících v IT?

Určitě projekty a vzdělávání i možnost se rozvíjet. Máme vlastní komplexní vzdělávací program Unicorn Top Gun Academy, který vytváří a organizuje tým Unicorn College. Program vychovává a vzdělává spolupracovníky podle typových rolí - management, obchodníci, ICT specialisté a klíčové podpůrné role. A pak lidi u nás drží firemní kultura. Logo, které ji reprezentuje, se jmenuje Práce hrou.

Jak lze firemní kulturu Unicornu popsat?

Práce hrou reprezentuje pracovní prostředí, které je tvůrčí, výkonné, efektivní, motivující, perspektivní, spravedlivé a transparentní. Vystupujeme jako mladá firma s konzervativními hodnotami. Jsme a chceme být spravedlivá firma, kde má každý stejné příležitosti a šance. Dlouhodobě spolupracujeme s Pražskou konzervatoří, se kterou nás pojí stejné hodnoty jako například úcta k tvrdé a cílevědomé práci. Společně pak například u pana Kováře pořádáme pravidelné Podvečerní doteky múz, malé komorní koncerty pro vybrané týmy spolupracovníků.

A na co si zaměstnanci nejvíce stěžují?

Někdy máme hodně práce. Chceme být nejlepší, a tak se všichni snažíme, co to jen jde. I při duševní práci se člověk zapotí.

Takže zřejmě ocení jako benefit i možnost flexibilní práce nebo work-life-balance. Využívají to?

Máme flexibilní pracovní dobu, umožňuje nám to náš systém Unicorn Universe, který je přístupný 24 hodin denně celý rok a z jakéhokoliv místa na světě, kde je připojení k internetu. Jenže to je i dvousečné, protože z jedné strany je to flexibilita, možnost si organizovat svůj čas, ale z druhé strany je to i požadavek na to být stále k dispozici, třeba zákazníkům.

Jsme mladá společnost a na práci začíná mít postupně vliv i rodinný model. Rodí se nám ve firmě hodně dětí a každému k narození miminka dáváme kočárek. Aktualizujeme zprávy o nově narozených dětech a na našem portálu máme pestrou fotogalerii dětí našich spolupracovníků, například loni zvítězili po dlouhé době narození kluci versus děvčata v poměru 28:20. Možná za řadu let našich budoucích kolegů. Kdo ví?

ANDREA HORKÁ,

personální ředitelka společnosti

Unicorn Systems.

Vystudovala Českou zemědělskou univerzitu v Praze, ve společnosti Unicorn pracuje od roku 2007 a to na různých pozicích, v HR působí od roku 2008, od roku 2012 je ředitelkou HR.

Alena Kazdová

Foto: Radovan Miča