Moudré vedení firmy se snaží předcházet nedostatku kvalifikovaných pracovníků rozvojem talentů

Podle této zprávy existuje v současnosti na celém světě okolo 10 milionů pracovních pozic ve výrobě, které nemohou být obsazeny, protože panuje nedostatek kvalifikovaných zaměstnanců, a to přes vysokou míru nezaměstnanosti. Tato situace se nevyhýbá ani rozvinutým ekonomikám, kde se společnosti snaží zaplnit takové pozice, jako jsou vysoce kvalifikovaní dělníci a inženýři.

Moudré vedení firmy si tuto skutečnost uvědomuje, snaží se případnému nedostatku kvalifikovaných pracovníků předcházet a rozvoj stávajících talentů ve firmě řídit a korigovat. Při této práci se samozřejmě, vždyť máme 21. století, ne-obejde bez kvalitních technologií.

Řešení podporující a usnadňující Human Capital Management nabízí například společnost SAP. Programy této společnosti poskytují funkce pro řízení lidských zdrojů, které pomáhají organizacím všech velikostí a ve všech odvětvích podstatně zlepšovat potenciál pracovních sil při současné podpoře budoucí inovace, růstu a flexibility. Není překvapením, že mnoho společností ve více než 110 zemích po celém světě se spoléhá na řešení právě od firmy SAP.

Byla dříve slepice, nebo vejce? Ve stejném duchu se ptáme Pavla Vavřínka, HCM Solution Sales Executive, SAP ČR.

Byl v SAPu dříve software pro Talent Management, nebo tento software navazuje na proces řízení talentů již ve firmě existující?

SAP používá software, který vyrábí, ne naopak. Nejsem ovšem ve společnosti tak dlouho, tudíž jsem nestál u zrodu této technologie. Domnívám se však, že obě složky vznikaly jaksi paralelně, inspirovány vlastním řízením lidských zdrojů a potřebami klientů.
Pracují v oboru HCM zhruba 12 let a byl jsem svědkem poměrně výrazných změn v nazírání na tuto problematiku ve firmách podnikajících v různých oborech činnosti. Před 10 lety například neměly vůbec potřebu se o Talent Managementu bavit; člověk, který odešel, byl snadno nahraditelný, tak co řešit.

Jenže zásoby kvalitních lidí se vyčerpávají, nové zdroje se tvoří pomalu, firmám nezbylo než se ohlížet po nějakém nástroji, protože zaučovat stále nové pracovníky je docela drahé. S člověkem je třeba pracovat, využít jeho dovedností a dát mu prostor pro rozvoj a vzdělávání, sledovat jeho postup a definovat i plán nástupnictví. Vše pak ve zvolené periodicitě vyhodnocovat.

Jak se zdá obchodník, nabízející klientovi software, může být i odborným poradcem ve věci řízení talentů - má vlastní dobré zkušenosti...

SAP má portfolio 120 tisíc zákazníků a vždy reaguje na konkrétní poptávku. Do softwaru se zapracovává široký standard, který zákazníci vyžadují. Máme také lidi, kteří se zabývají konkrétními oblastmi a jsou specializováni, takže mohou poradit, jak s příslušným programem dosáhnout lepších výsledků, jakou hodnotu software zákazníkovi přinese.

Lze také využít zkušenosti z tisícovek projektů, které SAP realizoval, na jejich příkladě ukázat zákazníkům, jaké systém přinesl úspory či změny, jakou přidanou hodnotu. I malý zákazník má možnost dostat kvalitu velké firmy.

Manažeři se poučili z minulých chyb - už se nedívají jen na cenu, ale poměřují, co produkt přinese, učí se ze zkušeností jiných. Být průzkumníkem slepých cest už dnes není rentabilní.

Mám rozsáhlé zkušenosti napříč portfoliem, byl jsem u řešení systémů ve velkých nadnárodních firmách i u projektů v typicky českých malých společnostech, které na oblast řízení lidských zdrojů nedbaly. Zkrátka existují různí manažeři s různým přístupem k práci s lidmi. Ovšem také ti, kteří řešení nejprve nepotřebovali, se pak nakonec odhodlali a byli spokojeni s výsledky, ať v oblasti Talent Managementu, nástupnictví nebo dalších.
Investoři se totiž dívají, jak má firma, do které chtějí vložit peníze, nastavené procesy řízení lidských zdrojů. Pokud jsou dobře nastaveno, hodnota firmy stoupá a investor ví, do čeho jde. Je-li to děláno povrchně, neprůhledně, investor dostane strach finance vložit, protože nemá jistotu, že projekt dospěje do kýženého konce.

A vzdělávání jako součást Talent Managementu?

To je klíčová část. V SAPu má také školení svůj řád. Mám k dispozici e-learningovou platformu k samostudiu, můžu sbírat poznatky ze své i jiných oblastí. Tréninky obsahují nejen teorii, ale jsou poměřovány s praxí, všechno si zkoušíme.

Znalosti potřebujeme široké - znát produktovou část, vědět, jak procesy fungují interně a u zákazníků, umět vše dobře nabídnout a nasadit, nebát se diskutovat s vysoce postavenými manažery. Obchodníkem se člověk nestane na škole, musí umět naslouchat, správně odpovídat, prodat dovednosti.

Software je těžká profese, na začátku je stav a na konci vyšší přidaná hodnota. Je důležité znát specifika zákazníka: budu-li nabízet nástroje Talent Managementu výrobní firmě, musím na to jinak než ve firmě obchodní. Prodávat pořád stejně všem nezaručí úspěch. Každá oblast se specializuje a univerzální obchodník nemá šanci, zákazníci očekávají, že protějšek je obeznámen a kvalifikován.

Takže se pořád učím. Nové technologie přinášejí informace: jiné potřebují manažeři, jiné zaměstnanci atd. Trendem je co nejvíce provázat strategii firmy a práci se zaměstnanci a má-li firma vizi, přenést ji až k poslednímu pracovníkovi. Když tyto věci na sebe navazují, firma šlape.
Základním prvek je vždycky zaměstnanec. Je-li vedoucí scho
pen jeho výkonnost měřit, šetří peníze a zrychluje proces rozvoje. Talent Management je spojení všech oblastí do jednoho celku.

Několik otázek týkajících se systému Talent Managementu uplatňovaného přímo ve společnosti SAP jsme ještě položili Pavlině Eneva, HR Director SAP CEE.

Jak se v průběhu let změnily požadavky na talentované zaměstnance?

Lidé jsou v oblasti IT tím nejdůležitějším. Naše strategie v oblasti lidských zdrojů vede k tomu, že máme ty nejlepší lidi se správnými schopnostmi, dovednostmi a předpoklady.

Pro SAP tak platí, že jsou jeho největší silou, tím, co společnost pohání kupředu, přináší inovace a zisky i udržitelný růst. Dodává produkty a služby, které pomáhají jeho zákazníkům uspět v současném náročném obchodním prostředí, ale také nabízí inovace, jež pomáhají předjímat nové výzvy, příležitosti a změny, které přijdou.

To je náš způsob, jak pomáháme světu kolem nás fungovat lépe. Stejné nároky máme i na zaměstnance. Chceme od nich tak zvané "out of box" myšlení, flexibilitu, schopnost budovat vztahy, spolupracovat v mnohdy virtuálním pracovním prostředí a spoluutvářet a přijímat změny.

Požadavky na zaměstnance se za poslední dobu příliš nezměnily. Stále si ceníme stejných či podobných kvalit. Hlavním rozdílem je skutečnost, že je kladen větší důraz na schopnost přizpůsobovat se.

Jaký je životní cyklus zaměstnanců v SAPu, jak se s nimi pracuje a rozvíjí jejich talent?

Míra stálosti zaměstnanců (Emp-loyee Retention Rate) činila v roce 2011 v SAPu 93 procent a průměrná doba, po kterou zde zaměstnanci pracují, byla 6,5 roku. Ve snaze podpořit různé potřeby našich zaměstnanců v různých fázích jejich práce pro SAP jsme definovali tři různé cesty, kterými mohou svou kariéru směřovat: 1. Project, 2. Management, 3. Expert. Nabízíme jim také celou řadu dalších možností jak rozvíjet jejich potenciál.

Společnost investuje do rozvoje talentů a aktivně ho podporuje prostřednictvím náročných úkolů, vzájemné spolupráce a různých programů. Nabízíme zaměstnancům nesčetné možnosti jak se rozvíjet prostřednictvím centrálního vzdělávacího systému.

Patří mezi ně například lekce pod vedením instruktora, e-learningové kurzy, onlinové knihy, virtuální přednášky i videa. To vše k rozvoji jak "soft skills", jako jsou například prezentační dovednosti nebo techniky komunikace, tak technických znalostí produktů.

Jak funguje 360° hodnotící proces?

V SAPu jsme vyvinuli 360° systém zpětné vazby, který nám poskytuje vhled do struktury vedení a rozvoje. Pomáhá nám identifikovat silné a slabé stránky, hrozby, výzvy či příležitosti, zlepšovat se v tom, co děláme, a zajišťovat spokojenost zaměstnanců.

Díky tomuto systému můžeme naplánovat správný rozvoj zaměstnanců na všech úrovních. Je navržen tak aby poskytoval vedoucím pracovníkům zpětnou vazbu a informace o jejich práci, efektivitě jejich vedení a rozvoji. Tím jim pomáhá posouvat jejich vůdčí schopnosti z roviny "good management" do roviny "amazing leadership".

Program nabízí vedoucím pracovníkům jedinečnou možnost získat informace o tom, jak jsou vnímáni svými kolegy, spolupracovníky, manažery, nadřízenými nebo podřízenými. Pomáhá jim to identifikovat věci, které dělají dobře, ale také co by mohli dělat lépe, aby byli jako lídři úspěšnější.

Tento webový software - 360° Feedback Program - je přizpůsobený svému uživateli, snadno ovladatelný a samozřejmě postavený na řešeních SAP.

Má SAP ve využití Talent Management nějaká specifika odlišující společnost od ostatních firem?

V SAPu platí, že správný talent musí být ve správnou chvíli na správném místě, abychom mohli dosáhnout našich ambiciózních cílů. Je to pro nás klíčový prvek úspěchu. Abychom tyto talentované zaměstnance získali a udrželi, vyvinuli jsme během posledních několika let jedinečný proces řízení talentů.

Je postavený na našem HCM (Human Capital Management) řešení a skládá se z několika částí. Identifikování talentu, posouzení talentu, plánování směřování talentu a rozvoj talentu, který odpovídá jeho potřebám, jedinečným vlastnostem a pozici ve společnosti.

Navíc naše firemní heslo "SAP wants you to run at your best", které lze volně přeložit asi jako "Se SAPem ze sebe dostaneš to nejlepší", hovoří samo za sebe. SAP respektuje jedinečnost, individuální talent a vlastnosti každého ze svých zaměstnanců. Nabízí jim samostatnost a zodpovědnost za dosahování cílů a dokáže uznat jejich přínos

Pavel Vavřínek

Je HCM senior managerem SAP ČR. Před nástupem do SAPu působil více než 10 let ve společnosti PC Help v různých pozicích se specializací na oblast Human Capital Managementu jak z pohledu prodeje nebo partnerské sítě, tak marketingových aktivit. Má zkušenosti z více než 150 projektů v oblasti HCM. V SAPu má na starosti prodej HCM řešení v segmentu Large Enterprise (LE) pro Českou republiku, včetně prodeje cloudového řešení SuccessFactors.

 

Pavlina Eneva

Působí ve společnosti SAP ČR na pozici HR ředitelky pro oblast střední a východní Evropy (CEE), která zahrnuje Bulharsko, Českou republiku, Maďarsko, Polsko, Rumunsko, Slovensko, Slovinsko a region západní Balkán.

Do SAPu nastoupila v roce 2005 na pozici HR manažerky v Bulharsku. V roce 2011 se přestěhovala do Prahy a od té doby také převzala zodpovědnost za region CEE. Před příchodem do SAPu pracovala pro společnosti UniCredit Bulbank, Bulgaria a AIMS Human Capital Bulgaria.

 

Vyšlo v příloze HN Kariéra&vzdělávání.