Dle zákoníku práce je možné sjednat zkušební dobu nejdéle na dobu 3 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru, u vedoucích zaměstnanců nejdéle na dobu 6 měsíců

Vážený tazateli,

dle ustanovení § 35 zákoníku práce je možné sjednat zkušební dobu nejdéle na dobu 3 měsíců ode dne vzniku pracovního poměru (ode dne nástupu do práce) a v případě vedoucích zaměstnanců nejdéle na dobu 6 měsíců.

Je-li v pracovní smlouvě sjednána zkušební doba v rozporu s citovaným ustanovením, je dle mého názoru na místě aplikace § 576 občanského zákoníku, dle kterého týká-li se důvod neplatnosti právního jednání pouze takové části, kterou lze od ostatního obsahu oddělit, je neplatnou jenom tato část. Laicky řečeno, přesahuje-li sjednaná zkušební doba 3 měsíce, je v části přesahující 3 měsíce neplatná. Zkušební doba sjednána na dobu delší, než je zákonem přípustné, rozhodně nezpůsobuje neplatnost celé pracovní smlouvy.

Zruší-li zaměstnavatel pracovní poměr „ve zkušební době“ po uplynutí 3 měsíců ode dne nástupu do práce, aniž by došlo k prodloužení zkušební doby o dobu celodenních překážek v práci nebo o dobu celodenní dovolené, došlo k neplatnému rozvázání pracovního poměru ve zkušební době. V takovém případě doporučuji bez zbytečného odkladu písemně oznámit zaměstnavateli, že trváte na dalším zaměstnávání a zaměstnavatel je povinen poskytnout Vám náhradu mzdy. Neučiníte-li takové oznámení, platí, že Váš pracovní poměr skončil dohodou, a to dnem, kdy měl pracovní poměr skončit a máte nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za dobu výpovědní doby (nejméně dva měsíce).

Neplatnost rozvázání pracovního poměru zrušením ve zkušební době lze v souladu s ustanovením § 72 zákoníku práce uplatnit u soudu nejpozději ve lhůtě dvou měsíců ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit tímto rozvázáním.

Pro úplnost dodávám, že není podstatné, jak je pozice vedoucího zaměstnance formálně označena v pracovní smlouvě. Stěžejní je skutečnost, že vedoucí zaměstnanec je oprávněn vydávat alespoň jednomu podřízenému zaměstnanci závazné pokyny, průběžně a soustavně mu ukládat pracovní úkoly, řídit a kontrolovat jeho práci.  Vztah nadřízenosti a podřízenosti je otázkou právní, nikoliv otázkou faktického stavu. Proto musí být tento vztah založen právním předpisem anebo vnitřním organizačním předpisem upravujícím organizační strukturu zaměstnavatele.