Generace Y a Z přicházejí na trh práce.
Čím je zaujmout?

Generace Y a Z už netrávily svůj volný čas venku při hře s kamarády, daleko častěji se zavíraly ve svých pokojích a dlouhé hodiny koukaly do monitoru, který vystřídaly následně chytré telefony a tablety. Postupně se dostávají do věku, kdy opouštějí domovy svých rodičů a zapojují se do pracovního procesu. Finanční krize je již dávno za námi a trh jim poskytuje nepřeberné množství uplatnění napříč obory. Nemusejí se strachovat, že se na jejich vysněnou pozici tlačí další stovky uchazečů. Mohou si dovolit projíždět servery s nabídkami a vybírat si jen to, co je opravdu zaujme, vybíravost je pro ně typická. Jaké jsou jejich společné rysy? Chtějí se hlavně bavit. Vysokoškolská studia nemají spojená jen s přednáškami a zkouškami, ale se setkáváním s přáteli nebo letními festivaly. Není divu, že se toho nechtějí vzdávat. Liší se od generace svých rodičů, osmihodinová pracovní doba po dobu třiceti let v jedné firmě je neláká. Rádi objevují svět a nechtějí se vázat.

Čím lehčí při výběru to mají mladí lidé, tím těžší to mají firmy. Již nestačí osvědčené metody a nástroje pro výběr zaměstnanců, které jsou sice dlouholetou praxí osvědčené, ale na generaci Y a Z téměř neaplikovatelné. Firmy se v současné době potýkají s nízkým zájmem o vypsané pozice, a pokud si chtějí zachovat kvalitu zaměstnanců, měly by se do jisté míry přizpůsobit potenciálním uchazečům. Co to tedy v praxi znamená? Už při zadávání inzerátu nemůžete nabízet to, co před pěti lety. Zájem je o home office, flexibilní pracovní dobu a velkou škálu benefitů formou zábavy. Již tady se buduje tzv. employer branding. Musíte zaujmout a utvářet obraz dobrého zaměstnavatele. Tím ovšem práce firem nekončí. Uchazeč je namotivován, ale kámen úrazu může být právě i proces výběrového řízení.

Je možné udržet atraktivitu firmy během náboru? Ano, firmy ale musí se dobře volit způsob náboru. Díky rozvoji mobilních aplikací se psychodiagnostika posouvá i do světa digitálních technologií. Tento vývoj nijak neubírá na kvalitě assessmentu, ba naopak. Implementace neurovědeckých poznatků do herního prostředí poskytuje personalistům stejně cenné psychodiagnostické informace, jako tomu bylo u klasických metod. Také časová náročnost se snižuje a během několika desítek minut jsou firmy schopny obdržet validní výsledky. Takto zvolenou formu náboru lze uchazečovu motivaci nejen udržet, ale dokonce i zvýšit jeho zájem o danou firmu. V současnosti je na trhu pouze pár firem, které se vývojem těchto her zabývá. Jejich produkty jsou kombinací aplikace neurovědeckých poznatků a vývojářské práce na poli online her, tedy ideálním nástrojem pro výběr kandidátů.

Pokud jste při náborových kampaních v dennodenním kontaktu s generací Y a Z a rádi byste svoji firmu směrem k nim prezentovali jako moderní a kreativní, máte možnost se o game – based assessment dozvědět více na neformálním setkání, které pořádá 6. 9. Assessment Systems v Karlíně. Bližší informace naleznete v pozvánce.

Autoři Mgr. Barbora Hájková, Ing. Eva Řibřidová

komerční prezentace