Doba trvání pracovního poměru na dobu určitou může být určena nejen přímým časovým údajem, ale i na základě datem neohraničených objektivně zjistitelných skutečností.

Vážená tazatelko,

ano, ustanovení zákoníku práce ohledně prodlužování pracovní smlouvy chápete správně. Dle ustanovení § 39 zákoníku práce, platí, že, doba trvání pracovního poměru na dobu určitou mezi týmiž smluvními stranami nesmí přesáhnout 3 roky a ode dne vzniku prvního pracovního poměru na dobu určitou může být opakována nejvýše dvakrát (tj. maximálně 9 let).

Co se týče druhého dotazu, odpověď není zcela jasná, ale přikláníme se, že lze i takto (tj. bez určení přesného data) určit kdy pracovní poměr sjednaný na dobu určitou skončí. Tento názor dovozujeme z judikatury Nevyššího soudu, resp. jeho rozhodnutí ze dne 5.9.2001 pod sp.zn. 21 Cdo 1990/2000, kde se soud vyjádřil takto:“ Doba trvání pracovního poměru uzavřeného na dobu určitou může být dohodnuta nejen přímým časovým údajem, uvedením časového období podle týdnů, měsíců či let nebo dobou trvání určitých prací, nýbrž i na základě jiných, konkrétním datem neohraničených objektivně zjistitelných skutečností, o jejichž skutečné délce účastníci při uzavírání pracovní smlouvy nemusí mít ani jistotu, které nepřipouštějí pochybnosti o tom, kdy pracovní poměr na dobu určitou uplynutím sjednané doby skončí. Jestliže pracovní poměr byl sjednán na dobu do návratu jiné zaměstnankyně z mateřské dovolené, nejdéle však na dobu do tří let věku jejího dítěte, jde o pracovní poměr uzavřený na dobu určitou.“

S ohledem na tuto argumentaci dovozujeme, že by i případ, který uvádíte, mohl být řešen stejným způsobem. V případě, že by se ukázalo, že takto vymezená doba pracovního poměru není platná, znamenalo by to, že se jedná o pracovní poměr sjednaný na dobu neurčitou.